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Synthèse des échanges du Congrès - 28 Janvier 2019

Table ronde : L'implication sociale des employeurs de l'ESS : quelles réalités ?

Table ronde animée par Mathieu SOUQUIERE, Expert associé à la Fondation Jean Jaurès.

Intervenants :

  • Yves BLEIN, Député La République En Marche du Rhône ;
  • Didier JACQUEMAIN, Président du CNEA ;
  • Philippe PORTIER, Secrétaire national en charge des questions de responsabilité sociale des entreprises de la CFDT ;
  • Mélanie SOUTERAU, Avocate associée Cabinet Barthélémy ;
  • Hugues VIDOR, Président de l’UDES

 

Mathieu Souquière annonce en introduction que lorsqu’il travaillait au Ministère du Travail, il avait eu l’occasion de rencontrer des entreprises qui allaient mal et qui venaient y chercher de l’aide, occasion de constater que de plus en plus d’entreprises évoluent dans leurs pratiques et même dans leur culture, en remettant en cause l’organisation « à l’ancienne », très hiérarchique et centralisée. Beaucoup d’entreprises qui ont été très attractives auprès des jeunes diplômés constatent qu’elles ne peuvent plus attirer les meilleurs, et le rapport au monde du travail a considérablement changé ces dernières années. Il y a encore deux générations, une vie de travail représentait 40 % du temps de vie, pour une durée de vie de 500 000 heures en moyenne, aujourd’hui la durée de vie est plutôt de 700 000 heures, la prochaine génération vivra 800 000 heures. Et seulement 10 % du temps de vie est passé à travailler !

Il est assez logique finalement que le rapport qu’ont les Millennials au monde du travail soit différent de celui des générations passées. Certes, la révolution numérique change les façons de travailler, mais il y a aussi des aspirations sociales et individuelles qui ont beaucoup changé, et certaines entreprises ont engagé des révolutions organisationnelles pour prendre en compte ces bouleversements du rapport au travail. Elles considèrent que la verticalité, c’est terminé, et qu’il faut développer le partage du travail et de l’information, de la transparence et donc aussi du partage du pouvoir. Sans parler de démocratie d’entreprise, certaines très grosses entreprises comme Michelin ou Engie entendent évoluer vers « une forme d’organisation libérée » dans laquelle le niveau de décision et le niveau d’exécution se rapprochent.

Mais si le monde économique « traditionnel » va dans ce sens, quel est le positionnement des acteurs de l’ESS sur ces points ? Historiquement, l’ESS défendait un certain nombre de valeurs autour du travail, comment tout cela s’articule-t-il désormais ?

Philippe Portier remarque que les mutations très profondes sont dues aussi bien au changement climatique qu’aux effets du numérique, dans un contexte de montée du populisme et de l’autoritarisme, avec un gouvernement qui dénigre volontiers les corps intermédiaires. La CFDT, dès sa création en 1964, a décidé de développer le concept de l’autogestion, pour ne pas laisser la gouvernance de l’entreprise aux seuls actionnaires et dirigeants. On parle aujourd’hui de « codétermination à la française », avec des entreprises qui pourront avoir une vocation sociale voire même environnementale. Donc, le champ de l’ESS est directement impacté par ces évolutions, et ce n’est pas une concurrence qui lui est faite, beaucoup d’investissements pourront être bien plus socialement responsables et éthiques. Certains ont même l’objectif qu’à terme, tous les investissements devront être socialement responsables. Des entreprises du CAC 40 envisagent de changer leur raison sociale pour y inclure un impératif social et environnemental.

Aujourd’hui la CFDT se bat pour que les salariés et leurs représentants puissent avoir plus de possibilités d’intervenir dans les choix qui les concernent. L’enquête en ligne « Parlons travail » de la CFDT a suscité 200 000 réponses, et les trois quarts des réponses parlaient de pouvoir de décision, de pouvoir d’organiser son propre travail, de pouvoir exprimer un avis sur la stratégie de l’entreprise.

Certaines entreprises ont fait des expérimentations, comme Renault qui a créé sur ses chaînes d’assemblage des « référents », c’est-à-dire un salarié, élu par ses pairs, en charge de faire remonter les problèmes rencontrés par les salariés tous les jours, y compris des détails comme une simple vis qui ne va pas bien se monter, mais qui revient 500 fois dans la journée de travail de l’ouvrier.

Yves Blein ne croit pas qu’il y ait de règle en matière de comportement social dans l’ESS, d’ailleurs l’ESS doit être bien vigilante, avant tout, à appliquer les règles qui s’appliquent à tous. Les entreprises de l’ESS ne sont pas forcément les premières à bien appliquer, ou à appliquer en totalité, le droit du travail. Il faut aussi que l’ESS prenne appui sur sa spécificité, le fait d’être une économie non capitalistique, pour mettre en valeur cette dimension dans la mise en œuvre de ses relations sociales.

Attention en revanche, le fait que de grands groupes du CAC 40 veuillent changer leur raison sociale pour y inclure la RSE n’a rien à voir avec l’économie sociale et solidaire. Une entreprise de l’ESS n’a pas de capitaux et elle ne rémunère pas d’actionnaires. L’ESS doit permettre d’instaurer un rapport différent avec les salariés, sur un certain nombre de sujets. Le salarié s’inquiète de son niveau de rémunération, de la qualité de ses conditions de travail, du plaisir ou pas qu’il éprouve à se lever le matin pour aller au travail. Sur ce plan, les études montrent que les salariés de l’ESS ont plutôt du plaisir à aller au travail, notamment les jeunes, parce qu’ils y trouvent du sens, dans ce qu’ils font et dans les buts mêmes de l’entreprise, en premier lieu desquels celui de ne pas être une entreprise à but lucratif.

Une entreprise de l’ESS peut se permettre d’être totalement transparente, elle n’a pas à « jouer sur ses fondamentaux » auprès de ses actionnaires pour répartir la valeur, par exemple. En revanche, une réelle difficulté de l’ESS réside dans le partage de la gouvernance. À partir du moment où il n’y a rien à cacher, il devrait être plus simple d’associer toutes les parties aux choix et aux actions. Les adhérents du CNEA sont en grande partie des associations, mais aujourd’hui les associations ne savent pas toujours comment associer les salariés à leur gouvernance. Par exemple, à partir d’un certain nombre de salariés, la loi implique d’avoir des représentants des salariés au Conseil d’administration ou au Comité exécutif, mais cette disposition n’est pas appliquée par les associations, malgré les conventions collectives en la matière. (Contestations dans la salle) Il y a des associations qui cooptent des salariés dans leurs organes de directions, mais des salariés qui votent dans les conseils d’administration, et sans être en situation de gestion intéressée ? Et puis, est-ce que les outils de l’intéressement sont bien utilisés dans le sens du non lucratif ? Cela pose le problème de la question de l’utilisation des bénéfices, on discute en ce moment la notion de « bénéfice raisonnable » ou de « bénéfice autorisé ».

Au-delà de ces questions, la relation est d’abord et avant tout classique : le salarié va chercher à défendre des éléments, l’employeur à défendre sa stratégie ; les entreprises de l’ESS doivent s’y préparer d’autant plus que les champs dans lesquels elles interviennent vont être de plus en plus concurrentiels. En gros, 80 % du champ des associations employeurs va progressivement être exposé au marché, donc aux entreprises capitalistes qui vont investir des secteurs qui étaient traditionnellement ceux des associations.

Mélanie Souterau rappelle que les employeurs de l’ESS ont en réalité un double défi, faire face aux responsabilités de tout employeur, donc respecter les règles légales, et au-delà, réfléchir à une organisation sociale respectueuse du modèle économique, du projet associatif et de ses valeurs. Le dialogue social passe forcément par la mise en place d’une organisation qui permette ce dialogue, et le secteur de l’ESS a assisté, un peu comme spectatrice, à l’ouverture du champ de la négociation d’entreprise, depuis ses débuts en 1982. Force est de constater qu’il y a un an, on a achevé l’aboutissement d’un élargissement du champ de la négociation d’entreprise.

La primauté de la branche étant limitativement énumérée par le Code du travail, le champ de la négociation d’entreprise est désormais immense, mais les employeurs de l’ESS s’y sont assez peu intéressés, et la pratique de la négociation d’entreprise y reste timide. La branche reste le socle de constitution des garanties sociales mais certaines règles peuvent être aménagées directement dans l’entreprise, comme la durée du travail, la participation des salariés au conseil d’administration, etc. Sur la forme, il serait utile de s’interroger sur le savoir-faire, les partenaires sociaux d’entreprise ont souvent très peu de pratique sur la manière dont on mène une négociation, comment on s’organise, quelle priorité donner aux sujets, quelle méthode de débat appliquer, etc. Et puis s’investir dans une négociation, c’est autant de temps à ne pas travailler, donc il y a là un conflit de valeur, en particulier dans l’ESS, donc il faut donner au salarié qui s’engage dans une négociation avec son employeur les moyens de le faire.

Le dialogue social d’entreprise est un apprentissage, il est en marche, pas très rapide mais tout de même, et il gagnerait à ne pas être vécu comme une obligation ou une contrainte, notamment de la part des employeurs, alors que c’est plutôt une opportunité, qui permet d’identifier les défis à relever. Dans l’ESS, pourquoi y a-t-il des associations qui disparaissent ? Parce qu’il y a aussi un mouvement de rapprochement et de coopération entre associations, et le dialogue social devient essentiel, il faut savoir anticiper les réflexions autour du projet associatif et des temps de travail.

La fusion, voire la confusion, des attributions traditionnelles des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT, a au moins le mérite de faire prendre conscience de l’importance de distinguer l’ensemble des attributions que l’employeur doit prendre le soin de confier aux représentants du personnel.

Le dialogue social se vit en proximité, il ne peut fonctionner que s’il se situe auprès des principaux concernés, c’est-à-dire les salariés. Dans une entreprise cliente du cabinet Barthélémy, on a inventé la CRIC, la Commission des Réclamations Individuelles et Collectives, qui réunit des représentants de proximité pour des temps d’échange et de dialogue social dans chaque établissement. Des accords sont possibles aujourd’hui sur l’agenda social du CSE et des délégués syndicaux, pour que chacun connaisse son rôle et que les moyens nécessaires lui soient confiés.

Les facilités dont l’ESS dispose sont notamment un investissement professionnel qui va au-delà du simple fait d’être salarié, avec un partage de valeurs et l’engagement dans un projet, mais encore faut-il que cela soit aussi partagé par les employeurs. Ce ne sont pas des salariés qui sont là par hasard, et c’est bien là une opportunité à saisir. En même temps, ce qui peut freiner, c’est la prise de conscience qu’au bout du compte les règles sont les mêmes que dans n’importe quelle autre entreprise, et le jour où un contentieux se réveille, le réveil est souvent rude.

Didier Jacquemain remarque que 85 % des adhérents du CNEA sont des petites entreprises de moins de 10 salariés. Il y a une forme de paradoxe à régler, sur le fait que ce sont essentiellement des entreprises associatives, donc des hommes et des femmes qui ont co-élaboré un projet et sa mise en œuvre, un projet qui a pris de l’envergure et qui a conduit à recruter un certain nombre de salariés, mais ces petits employeurs ne trouvent pas les caractéristiques d’un dialogue social autrement que dans l’application des textes légaux et juridiques. Pourtant, dans l’activité développée dans le projet associatif, les salariés sont sollicités au quotidien.

C’est pourquoi le Manifeste du CNEA cherche à trouver des solutions. Les organisations adhérentes ne sont pas des entreprises capitalistiques mais des associations qui développent des projets qui mobilisent des employeurs afin de répondre à des besoins sociaux, c’est toute la problématique de l’intérêt général, ces entreprises ne doivent pas être soumises à des aléas sur lesquels elles n’ont aucune prise, comme les emplois aidés ou la question des rythmes scolaires. Dans la logique actuelle, il est compliqué de construire un dialogue de qualité, parce que l’activité est tout de même soumise à la reconnaissance de ce qui est produit, qui doit trouver une forme économique soutenue.

Le Manifeste revendique même de rassembler des entreprises « à but de citoyenneté », parce qu’il s’agit de projets d’émancipation des individus, des projets humanistes, donc aussi d’émancipation des salariés de par leur travail. Et pour réussir cela, il faut engager un travail de fond avec les associations représentatives des salariés, pour que les employeurs et les salariés soient meilleurs dans le dialogue social. Le dialogue social, c’est la liberté, c’est la reconnaissance que les hommes et les femmes peuvent dialoguer pour produire des biens et des services. Il pose la question des corps intermédiaires. Si le rôle des entreprises de l’ESS, en particulier des petites associations, n’est pas reconnu, si elles sont stigmatisées, si on leur dit qu’elles n’ont qu’à trouver des fonds ailleurs que dans le financement public, alors elles n’ont pas la possibilité d’un dialogue social de qualité.

Enfin, il y a nécessité d’ouvrir les champs de ce travail-là, de valoriser leur production sur le territoire, c’est un élément essentiel de la problématique de l’économie sociale.

Hugues Vidor rappelle que l’ESS est d’abord une promesse, pour l’avenir de la société et pour les jeunes. Même chez les jeunes diplômés, il y a une appétence à travailler dans les secteurs de l’ESS, sur les questions de transition énergétique, d’économie collaborative et coopérative. Les modèles vont changer, les formes de relation d’emploi vont évoluer, les rapports dans le travail sont questionnées par les jeunes. Les associations de l’ESS doivent donc s’interroger sur toutes ces évolutions.

Il y a trois modèles d’entreprendre différent : le modèle associatif, le modèle coopératif dans lequel les salariés sont associés à la gouvernance du projet, le secteur mutualiste avec des formes de paritarisme et de gouvernance partagée. Dans ce cadre, l’UDES rassemble 60 000 entreprises et 1 100 000 salariés, avec l’ambition de rassembler à terme l’ensemble des employeurs. De ce point de vue, la suppression drastique des emplois aidés a été un choc très important pour le secteur, mais maintenant il faut pouvoir avancer et peser fortement dans les grandes orientations des politiques publiques, donc il faut être rassemblés pour être un interlocuteur constant, au fil de l’eau, des pouvoirs publics. Les positions publiques prises par l’UDES au niveau national s’inscrivent dans une philosophie politique, la reconnaissance du salarié dans le projet. C’est la grande particularité de l’économie sociale et solidaire.

Le Manifeste du CNEA est un moment extrêmement important, à la fois d’introspection et de projection : de quelle manière les valeurs de l’ESS vont pouvoir irriguer les positions à prendre à l’avenir en tant qu’employeurs responsables dans les territoires. Mais les pouvoirs publics pressent et influencent les entreprises de l’ESS, sur le plan national mais aussi sur le plan territorial, avec des injonctions contradictoires, on leur demande de professionnaliser leurs salariés mais on leur supprime des moyens au même moment.

D’une certaine manière, l’ESS cumule les handicaps, entre des intentions vertueuses et les contraintes du monde du travail, avec la concurrence du secteur commercial. Donc il faut garder et même revendiquer une ligne politique propre à l’ESS, il faut travailler en ce sens y compris dans la négociation des accords avec les organisations représentatives des salariés. Au niveau de l’UDES, un groupe de dialogue social a été mis en place, avec la présence des cinq organisations syndicales représentatives pour préparer les accords à venir.

Enfin, l’UDES a mis en place des espaces régionaux de dialogue social, pour faire qu’avec les organisations syndicales on puisse développer des réponses convaincantes pour toutes les entreprises, petites et grandes.

Philippe Portier revient sur la notion de vertu des entreprises de l’ESS, rappelant qu’il fut lui-même employeur d’une trentaine de salariés dans la métallurgie. On ne peut pas demander à chacun de tout connaître des règles et de toutes les appliquer de manière vertueuse, en quand l’employeur n’applique pas toutes les règles, c’est le plus souvent par méconnaissance plutôt que par insincérité. La branche est là pour aider les petites structures pour ne pas « s’embarrasser » avec la mise en œuvre de la législation sociale, elle peut aider, proposer des accords-types, émettre des recommandations aux entreprises. Le rôle de la branche est aussi de pouvoir adapter la législation à son champ, tout ne peut pas se décider via le Code du travail uniquement. La branche est aussi l’endroit où l’on peut anticiper les mutations à venir, la mutation écologique, l’arrivée du numérique. Enfin, elle est là aussi pour impulser le dialogue social, qui n’est pas forcément institutionnalisé, qui n’est pas le même dans les grandes entreprises que dans celles de moins de 10 salariés.